| 人力資源管理之帕金森定律 |
帕金森定律 【經典釋義】 一個科層制組織一旦建立起來，就傾向于給自己制造更多的工作，并推動機構和人員規模的膨脹。
【精彩闡釋】 帕金森在其著作里，對當官的人需要補充的是下屬而不是對手的問題，進行了 詳細的闡述： 一個不稱職的官員，可能有三條出路：
走第一條路會使自己喪失許多權利；第二條路也行不通，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有選擇第三條路了。于是，將會有兩個平庸的助手分擔他的工作，減輕他的負擔。由于助手的平庸，使他不會有喪失權利的危機感，于是便可穩坐其位。兩個助手的無能，使他們效仿上級，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系就這樣應運而生了。 帕金森定律首先告訴我們：不稱職的領導一旦占據領導崗位，龐雜的機構和過多的冗員便不可避免，整個管理系統就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。
例：在英國，一個11人組成的財務委員會負責研究原子反應堆的造價，其中4人不知反應堆為何物，3人聽說過反應堆但說不清其用途，另外4人中，只有甲和乙了解反應堆的造價。假設甲先發言，對1000萬英鎊的工程造價持肯定態度，對此持保留意見的乙盡管有很多疑問，卻不知從何說起——如果他聯系工程圖講解，其他委員大都看不懂藍圖，他必須從頭講起，先解釋反應堆是什么東西，可這難道是一次會議可能解決的問題嗎？況且在座諸位誰能承認自己對此一竅不通呢？于是他只能選擇最簡單的辦法——沉默。于是1000萬英鎊投資順利通過。官僚主義就是如此造成浪費的。
官僚主義是一種社會歷史現象，任何一個清醒的健全的社會政治建構中，本來不會有官僚主義存在的合法條件。遺憾的是，官僚主義不僅頑強地存在和生存下來，而且以其不斷變化的面貌，適應著社會政治、經濟、文化發展的脈絡。這或許是歷史的調侃，或許是文明的變異。
對于這一頑癥，帕金森提出的第一個原則是，一個患病的單位依靠自己是治不好的；第二個原則是，生病初期可打預防針，中期有時可作手術，后期目前尚不可醫治。帕金森甚至說，死去的基礎的任何一部分都受到感染，原有人員和習慣作法一概不能采用，那種將老單位的一部分摻合進新單位的作法是致命之傷。
那么一個企業或部門門都會經過從小到大的發展歷程，如何才能避免帕金森定律的困擾呢?那當然還要回到前面那四個條件，只要將這四方面的因素消滅掉，那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也許下面的辦法有助于企業效率的不斷降低:
第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。
第三，建立人才培養機制。組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對于一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
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